RUMUSAN

Ketiga-tiga  bahagian ini amatlah penting kepada pembangunan sumber manusia. Pada  bahagian pembelajaran dan pembangunan  pekerja  merupakan  satu kaedah yang  amat diperlukan bagi meningkatkan kemahiran , pengetahuan serta perubahan sikap pekerja ke arah kebaikan. Begitu juga  pada bahagian  perekrutan dan pemilihan pekerja  ia merupakan kaedah untuk   mendapatkan pekerja yang berkualiti  serta bahagian pengurusan prestasi bagi pula adalah kaedah mengendalikan cara penilaian prestasi  dengan  berkesan. Semua bahagian ini memerlukan kepada pembaharuan  dengan penggunaan   sistem  maklumat secara  dalam talian , ini  adalah salah satu cara untuk memudahkan pengurusan data  secara sistematik pada bahagian pentadbiran organisasi  dan pada pengguna pula perlu memahirkan diri dengan penggunaan internet dan komputer bagi memudahkan urusan untuk menggunakan perisian sesebuah organisasi bagi  urusan memohon  pekerjaan , latihan , melihat prestasi dan sebagainya.

PENGURUSAN PRESTASI

Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang pengurusan sumber manusia. Pengurusan  prestasi juga satu proses yang melibatkan pekerja  bagi melaksanakan  misi dan matlamat organisasi.(Ab.Aziz Yusof,2006)

  

Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. (Ab. Aziz Yusof, 2006)

  

Ada   lima tahap dalam pengurusan prestasi iaitu   yang pertama adalah perancangan prestasi. Dalam  ada perancangan prestasi  yang baik dan berkesan  boleh menyebabkan  organisasi boleh mencapai  kejayaan dengan  baik serta ramalan perancangan prestasi perlu  di tulis dalam dokumen  rasmi. Sistem  pengurusan  melalui objektif (MBO) telah diwujudkan dalam  sistem ini , ia mengandungi SMART iaitu Spesifik( khusus) ,  Measurable (Boleh diukur ) , Achievable ( boleh menyumbang ) , Realistic ( logik) dan  Time ( masa) . Penggunaan SMART akan menyumbangkan kepada mencapai matlamat dan misi organisasi dengan pengurusan prestasi.(Raymond A.Noe ,2000)

  

Dalam  tahap pemantauan pula , dalam organisasi yang berkesan, tugasan dan projek dipantau secara berterusan. Pemantauan juga bermakna mengukur prestasi secara konsisten dan memberikan maklum balas yang berterusan kepada pekerja-pekerja dan kumpulan kerja mengenai kemajuan mereka ke arah mencapai matlamat mereka. Keperluan undang-undang bagi pelaksanaan pemantauan termasuk menjalankan penilaian kemajuan dengan pekerja di mana prestasi mereka dibandingkan dengan unsur-unsur dan standard mereka. Pemantauan berterusan memberi peluang untuk memeriksa bagaimana pekerja mesyuarat yang telah ditetapkan piawai dan membuat perubahan kepada piawaian tidak realistik atau bermasalah. Dan dengan pemantauan berterusan, prestasi yang tidak boleh diterima boleh dikenal pasti pada bila-bila masa sepanjang tempoh penilaian dan bantuan yang disediakan untuk menangani prestasi itu dan bukannya menunggu sehingga akhir tempoh apabila tahap penilaian ringkasan diberikan. (Raymond A.Noe,2000)

  

Tahap pembangunan perlu dalam organisasi yang berkesan, keperluan pekerja pembangunan dinilai dan ditangani. Membangunkan dalam contoh ini bermakna meningkatkan keupayaan untuk melaksanakan melalui latihan, memberi tugasan yang memperkenalkan kemahiran baru atau tahap yang lebih tinggi tanggungjawab, meningkatkan proses kerja, atau kaedah lain. Menyediakan pekerja dengan latihan dan pembangunan peluang menggalakkan prestasi yang baik, menguatkan pekerjaan yang berkaitan dengan kemahiran dan kecekapan, dan membantu pekerja seiring dengan perubahan di tempat kerja, seperti pengenalan teknologi baru. Melaksanakan proses pengurusan prestasi menyediakan peluang terbaik untuk mengenal pasti keperluan pembangunan. Semasa merancang dan memantau kerja, kekurangan dalam prestasi menjadi jelas dan boleh ditangani. Kawasan untuk meningkatkan prestasi baik juga menonjol, dan tindakan yang boleh diambil untuk membantu pekerja yang berjaya meningkatkan lebih jauh.( Alfred J.Walker,1993)

  

Tahap  mengkaji semula: Dari masa ke semasa, organisasi mendapati ia berguna untuk meringkaskan prestasi pekerja. Ini boleh membantu untuk melihat dan membandingkan prestasi dari semasa ke semasa atau di kalangan kakitangan pelbagai. Organisasi perlu tahu siapa penghibur terbaik mereka. Dalam konteks keperluan penilaian prestasi yang formal, Kedudukan bermaksud menilai prestasi pekerja atau kumpulan terhadap unsur-unsur dan  piawaian dalam pelan prestasi pekerja dan memberi penarafan ringkasan rekod. Penilaian rekod diberikan mengikut prosedur termasuk dalam program penilaian organisasi. Ia adalah berdasarkan kepada kerja yang dilakukan dalam tempoh penilaian keseluruhan. Penilaian rekod mempunyai kaitan pada kakitangan lain pelbagai tindakan, seperti pemberian kenaikan gaji dalam gred dan menentukan pengekalan perkhidmatan kredit tambahan dalam pengurangan berkuat kuasa. Walaupun prestasi kumpulan boleh memberi kesan kepada penarafan ringkasan seorang pekerja, kedudukan rekod diberikan hanya kepada seseorang individu, bukan untuk satu kumpulan. (Alfred J.Walker,1993)

  

Pada tahap ganjaran dalam organisasi yang berkesan, ganjaran digunakan dengan baik. Bermaksud memberi ganjaran mengiktiraf pekerja, individu dan sebagai ahli-ahli kumpulan, untuk prestasi mereka dan mengakui sumbangan mereka kepada misi agensi. Satu prinsip asas pengurusan yang berkesan adalah bahawa kelakuan semua dikawal oleh akibatnya. Mereka boleh kesan dan perlu formal dan tidak formal dan kedua-dua positif dan negatif.( Raymond A.Noe,2000)

  

Prestasi yang baik diiktiraf tanpa menunggu pencalonan untuk anugerah rasmi kepada dipinta. Pengiktirafan adalah berterusan, sebahagian semulajadi pengalaman sehari-hari. Banyak tindakan yang ganjaran prestasi yang baik seperti berkata "Terima kasih" tidak memerlukan pihak berkuasa kawal selia tertentu. Walau bagaimanapun, peraturan-peraturan anugerah menyediakan pelbagai bentuk ganjaran yang lebih formal boleh mengambil, seperti wang tunai, cuti, dan ramai orang bukan perkara kewangan. Peraturan-peraturan yang juga meliputi pelbagai sumbangan yang boleh diberi ganjaran, dari cadangan kepada pencapaian kumpulan.( Ab Aziz Yusof,2006)

  

Peranan teknologi dalam pengurusan prestasi ialah melalui 3 kategori iaitu  melalui laman internet yang mempunyai borang penilaian prestasi secara sistem talian. Ia juga memudahkan bahagian pentadbiran mengendalikan penilaian prestasi. Pada melalui pembekal pihak ketiga  pula iaitu bahagian pentadbiran cekap dan mahir dalam menggunakan pangkalan data.Ia juga memudahkan   penjejakan  maklumat penilaian prestasi serta dapat maklum balas yang tepat pada masanya. Melalui pembekal ERP dapat menyediakan  modul  dalam pengurusan  dan memantau prestasi.Oleh itu , dapatlah menjejaki keseluruhan prestasi seluruh syarikat.(Raymond A.Noe ,2000)

 1.Ab Aziz Yusof(2006) , Pengurusan Sumber Manusia –Konsep , Isu  dan Pelaksanaan  , edisi ketiga , diterbitkan Pearson Prentice Hall Malaysia Sdn.Bhd.

2.Raymond A.Noe (2000) , Human Resources Managment , Publishing  New York McGraw-Hill Companies , Inc.

3.Alfred J.Walker(1993) , Handbook of Human Resources Information System, Publishing New York McGrawHill.

PEREKRUTAN DAN PEMILIHAN PEKERJA

Perekrutan  dan pemilihan pekerja  merupakan suatu proses mendapatkan , menempatkan dan mengalakkan bakal pekerja yang berpotensi untuk mengisi kekosongan jawatan yang sedia ada atau  jawatan yang bakal  diwujudkan dalam organisasi.  Pengurus perlu mengambil kira dua faktor utama dalam proses perekrutan dan pemilihan pekerja sama ada sumber dalaman atau pun sumber  luaran. Oleh itu , bagi memastikan bakal pekerja yang akan  mengisi kekosongan berkenaan dapat  digunakan dengan cekap  dan berupaya untuk memberi sumbangan terbaik kepada  pencapaian matlamat organisasi. Pengurus perlu ingat kemampuan mereka mendapat pekerja yang paling sesuai dengan tugas yang akan dilakukan akan mempengaruhi kelebihan kompetitif yang akan dimiliki oleh organisasi.( Ab Aziz Yusof , 2006)

Perekrutan  di definisikan sebagai proses menempatkan dan menggalakkan calon pekerja yang berpontesi untuk mengisi kekosongan bagi sesuatu jawatan dalam organisasi ( Bohlander , Snell dan Sherman 2000). Manakala  penjelasan yang lain   bahawa perekrutan merupakan aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah dan jenis calon-calon yang meminta kerja dan melihat sama ada calon tersebut menerima kerja tersebut atau tidak jika ditawarkan. Hal  ini demikian kerana sebelum mengisi kekosongan , organisasi perlu mencari pekerja yang bukan saja berkelayakan dari segi akademik , kepakaran dan pengalaman tetapi juga mempunyai minat untuk berkhidmat , keikhlasan dan kesediaan untuk memberi komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan yang akan dipertanggungjawabkan.( Ab Aziz Yusof , 2006 )

Pemilihan pula adalah suatu proses untuk mengenalpasti individu yang mempunyai kelayakkan yang sesuai untuk mengisi kekosongan jawatan yag sedia ada atau jawatan baru  yang bakal wujud. Kekosongan berlaku mungkin akibat daripada perletakkan jawatan , kematian , persaraan dan perkembangan syarikat. Proses penapisan ini berdasarkan ciri-ciri tertentu seperti umur , akademik ,  berat badan dan sebagainya. Kriteria ini adalah berdasarkan keperluan kepada sesuatu pekerjaan.  Selain itu ,    terdapat jua ciri-ciri tambahan dalam pemilihan pekerja yang benar-benar  berpotensi seperti cara berinteraksi , ciri-ciri fizikal , cara berpakaian , imej diri dan sebagainya. Kemungkinan juga sesetengah calon akan diberikan ujian tertentu dengan berdasarkan keperluan kerja.( Ab Aziz Yusof , 2006 )

Pada masa kini perekrutan dan pemilihan mempunyai perisian sistem secara talian bagi menjalankan proses perkara ini. Bagi perekrutan secara perisiana sistem secara talian ia mengandungi  proses sistem yang akan membantu majikan untuk mengiklan jawatan kosong yang ada pada  organisasi dan sekaligus membuka  permohonan pekerjaan pada calom-calon yang berminat untuk menghantar permohonan melalui perisian sistem secara talian. ( Ab Aziz Yusof , 2006)

Bagi pemilihan pekerja  pula , sistem secara talian ini menyediakan senarai pemohon-pemohon yang berkelayakan untuk memenuhi jawatan-jawatan kosong yang ditawarkan melalui sistem kawalan jawatan dan diterangkan melalui sistem maklumat  rekabentuk dan analisis kerja.  Sistem  ini perlu pelbagai maklumat  contohnya senarai jawatan kosong ,  keperluan kerja setiap jawatan , senarai pekerja yang akan dijangka bersara dan ringkasan maklumat pemohon.  (Raymond A.Noe , 2000)

 Kelebihan  penggunaan sistem perekrutan dan pemilihan ialah memudahkan  membuat proses  pada organisasi. Di mana  dapat menjimatkan masa majikan  untuk membuat perekrutan dan pemilihan  calon  kerja yang terbaik bagi mengisi kekosongan organisasi. Calon dapat menjimatkan masa mengisi borang permohonan serta dapat dengan mudah melihat kekosongan jawatan yang ada. Kelebihan yang lain ialah  majikan dapat mencapai sasaran calon  yang terbaik dan berkualiti tidak kira samada di dalam atau di luar negara dan negeri. Majikan dapat mengurangkan kos pegiklanan jawatan kosong melalui media cetak serta dapat mengurangkan beban kerja kepada pengurus sumber manusia dalam perekrutan dan pemilihan pekerja.(Raymond A.Noe , 2000 )

Keburukan bagi penggunaan sistem secara talian dalam perekrutan dan pemilihan pekerja ialah sistem terhad pada satu organisasi saja di mana pekerja dalam organisasi saja yang berpeluang  masuk ke dalam sistem ini. Selain itu , maklumat yang di simpan  dalam sistem dengan mudah boleh hilang dan dicerobohi. ( Raymond A.Noe , 2000)

1.Ab Aziz Yusof(2006) , Pengurusan Sumber Manusia –Konsep , Isu  dan Pelaksanaan  , edisi ketiga , diterbitkan Pearson Prentice Hall Malaysia Sdn.Bhd.

2.Raymond A.Noe (2000) , Human Resources Managment , Publishing  New York McGraw-Hill Companies , Inc.

PEMBELAJARAN DAN PEMBANGUNAN PEKERJA (ELD)

Pembelajaran dan pembangunan pekerja  adalah persamaan kepada  latihan dan pembangunan pekerja. Ia berorientasikan sebagai tujuan yang mengandungi  konigtif iaitu  pemikiran ,afektif dan tingkahlaku yang mengambarkan  ke arah pembelajaran yang berterusan.(Todd J.Maurer ,2000). 

Tujuan  Pembelajaran dan pembangunan pekerja  untuk membaiki  prestasi pekerja dan organisasi itu sendiri serta meningkatkan  pengetahuan ,  kemahiran dan sikap pekerja  untuk dipindahkan  pembelajaran  ini ke dalam  tugasan pekerjaan  semasa mereka. Pogram  pembangunan juga bertujuan  mengendalikan dan menyediakan   pekerja ke arah pekerjaan masa hadapan mereka. Pembelajaran dan pembangunan pekerja juga bertujuan untuk  memastikan  pekerja boleh berdayasaing  dalam  kerjaya pekerjaan mereka serta  berdayasaing dalam prestasi  pekerjaan  mereka.  Seterusnya  bertujuan membantu pekerja  dalam menangani  tekanan diri dalam menerima bebanan dalam tugasan pekerjaan.

Pembelajaran dan pembangunan pekerja mempunyai lima komponen iaitu  maklumat peribadi pekerja sebagai satu  perisian atau  sistem dalam talian bagi satu penyelesaian untuk  kemasukan data ,  menjejak data dan  maklumat data yang diperlukan dalam mengendalikan latihan dan pembangunan. Maklumat peribadi mengandungi maklumat yang diperlukan dalam kenalan perniagaan contohnya  nama , nombor telefon ,  nombor faks , alamat dan lain-lain. Maklumat  peribadi  juga mengandungi  umur , jantina , status perkahwinan , status kesihatan , status kewangan , alamat rumah  dan lain-lain. Selain itu ia  juga ada maklumat individu iaitu nama , gelaran dan alamat perniagaan  atau nombor telefon. Semua maklumat peribadi  ini akan berhubungkait dengan pembelajaran latihan dan pembangunan pekerja dan semua pekerja akan berpeluang  menghadiri pembelajaran latihan dan pembangunan pekerja yang  mempunyai  sistem   dalam talian. ( Alfred J.Walker , 1993)

Komponen yang kedua ialah  prestasi sebelum latihan , di mana organisasi  boleh mempertimbangkan latarbelakang pendidikan , pengalaman pekerja , tahap prestasi dan bagaimana pekerja  membina  kerja dan tanggunjawabnya. Kriteria yang di ukur ialah melalui keperluan  memahami  prestasi semasa untuk merapatkan jurang prestasi yang kurang baik  kepada prestasi yng baik. Seterusnya ,  mengambil bahagian dalam apa-apa penilaian  tambahan yang diperlukan untuk latihan supaya dapat jaminan  bahawa latihan yang  akan diadakan itu memberi impak   yang sepatutnya. ( Alfred J.Walker , 1993)

Komponen yang ketiga ialah kursus latihan iaitu satu siri pembelajaran untuk mengajar kemahiran dan  pengetahuan yang berkaitan dengan tugasan dalam pekerjaan. Sistem kursus latihan ialah ada mempunyai kod kursus , nama kursus ,  modul , tarikh bermulanya kursus ,  pakar yang mengajar dan sebagainya. ( Alfred J.Walker , 1993)

Komponen yang keempat ialah pemindahan latihan iaitu pembelajaran semasa latihan dapat  di pindahkan ke tempat kerja. Penilaian ini untuk mengukur keberkenan pembelajaran pekerja dalam mempelajari sesuatu latihan dalam program latihan yang diadakan oleh organisasi.(Raymond A.Noe , 2000)

Komponen yang kelima ialah penilaian program untuk menilai program latihan itu berjaya atau tidak berjaya. Penilain program boleh di nilai melalui  penilaian model Kirtpatrick iaitu penilaian melalui pembelajaran  yang  dapat dicerap oleh peserta melalui ujian bertulis selepas  latihan , tingkahlaku  yang berubah melalui pemindahan  pembelajaran  yang dipelajari di tempat latihan ke tempat bekerja,tindakbalas  daripada  peserta bagi memperbaiki   latihan serta hasil yang didapati  secara keseluruhan program latihan iaitu  dapat mengurangkan kos progam latihan  dan berbaloi pada organisasi. (Raymond A.Noe , 2000)

Penggunaan sistem terhadap  program pembelajaran dan  pembangunan pekerja ialah di mana rekod maklumat yang di simpan adalah berhubungkait dengan pengurusan latihan. Segala  pembelajaran latihan dan pembangunan pekerja akan  mempunyai perisian yang memudahkan proses program latihan dengan  menganalisis latihan kepada penilaian latihan. Rekod maklumat peribadi pekerja  dalam kehadiran pekerja dalam latihan,  nama kursus ,  masa kursus dan siapa yang akan  menjadi pengajar serta modul  kursus. (Raymond A.Noe , 2000). Sistem  ini  juga bagi  merancang dan mantau latihan pekerja , pembangunan kerjaya dan prestasi pekerja , bagi untuk menganalisis  pembangunan kerjaya  pekerja. Sistem ini juga  mengsyorkan program-program latihan dan penilaian prestasi  secara berkala serta menganalisis  prestasi program samada berjaya atau tidak berjaya. ( Ronald Jacobs & Cristopher Washington, 2003)

Kelebihan sistem ini ialah  membolehkan pekerja memperbaiki kemahiran terhadap penggunaan komputer ,  di mana pekerja akan sentiasa  menggunakan sistem ini dengan penggunaan  perkakasan komputer seperti penggunaan tetikus , papan kekunci  dengan lancar apabila mahu melihat kursus  yang hendak dihadiri. Selain itu , pekerja   mempunyai  banyak peluang   untuk menambah ilmu dalam  melayari perisian system ini  untuk mendapat maklumat  kursus dan mengurangkan kos pengurusan organisasi.( Ab. Aziz Yusof , 2006)

Kekurangan sistem  ialah  sesetengah  isi kandungan sistem tidak sesuai dengan pengguna. Tidak semua pengguna sistem ini mempunyai masalah yang sama, penggunaan sistem boleh menimbulkan  bermacam-macam  masalah yang berlainan. Seterusnya kekurangannya  ialah   memerlukan   pengguna mengetahui asas kemahiran komputer bagi   penggunaan sistem ini jika tidak pengguna tidak boleh mengguna  sistem ini. Kemudiannya kekurangan  sistem ini  ialah  perhubungan  sesama manusia adalah terhad. ( Ab. Aziz Yusof , 2006)