Ketiga-tiga bahagian ini amatlah penting kepada pembangunan sumber manusia. Pada bahagian pembelajaran dan pembangunan pekerja merupakan satu kaedah yang amat diperlukan bagi meningkatkan kemahiran , pengetahuan serta perubahan sikap pekerja ke arah kebaikan. Begitu juga pada bahagian perekrutan dan pemilihan pekerja ia merupakan kaedah untuk mendapatkan pekerja yang berkualiti serta bahagian pengurusan prestasi bagi pula adalah kaedah mengendalikan cara penilaian prestasi dengan berkesan. Semua bahagian ini memerlukan kepada pembaharuan dengan penggunaan sistem maklumat secara dalam talian , ini adalah salah satu cara untuk memudahkan pengurusan data secara sistematik pada bahagian pentadbiran organisasi dan pada pengguna pula perlu memahirkan diri dengan penggunaan internet dan komputer bagi memudahkan urusan untuk menggunakan perisian sesebuah organisasi bagi urusan memohon pekerjaan , latihan , melihat prestasi dan sebagainya.
UTMSPACE (Fakulti Pembangunan Sumber Manusia) (Sistem Maklumat Sumber Manusia) (SX075139HRD01) ( di semak oleh: Dr.Nurnaha Binti Mansor )
Tuesday 3 January 2012
PENGURUSAN PRESTASI
Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang pengurusan sumber manusia. Pengurusan prestasi juga satu proses yang melibatkan pekerja bagi melaksanakan misi dan matlamat organisasi.(Ab.Aziz Yusof,2006)
Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. (Ab. Aziz Yusof, 2006)
Ada lima tahap dalam pengurusan prestasi iaitu yang pertama adalah perancangan prestasi. Dalam ada perancangan prestasi yang baik dan berkesan boleh menyebabkan organisasi boleh mencapai kejayaan dengan baik serta ramalan perancangan prestasi perlu di tulis dalam dokumen rasmi. Sistem pengurusan melalui objektif (MBO) telah diwujudkan dalam sistem ini , ia mengandungi SMART iaitu Spesifik( khusus) , Measurable (Boleh diukur ) , Achievable ( boleh menyumbang ) , Realistic ( logik) dan Time ( masa) . Penggunaan SMART akan menyumbangkan kepada mencapai matlamat dan misi organisasi dengan pengurusan prestasi.(Raymond A.Noe ,2000)
Dalam tahap pemantauan pula , dalam organisasi yang berkesan, tugasan dan projek dipantau secara berterusan. Pemantauan juga bermakna mengukur prestasi secara konsisten dan memberikan maklum balas yang berterusan kepada pekerja-pekerja dan kumpulan kerja mengenai kemajuan mereka ke arah mencapai matlamat mereka. Keperluan undang-undang bagi pelaksanaan pemantauan termasuk menjalankan penilaian kemajuan dengan pekerja di mana prestasi mereka dibandingkan dengan unsur-unsur dan standard mereka. Pemantauan berterusan memberi peluang untuk memeriksa bagaimana pekerja mesyuarat yang telah ditetapkan piawai dan membuat perubahan kepada piawaian tidak realistik atau bermasalah. Dan dengan pemantauan berterusan, prestasi yang tidak boleh diterima boleh dikenal pasti pada bila-bila masa sepanjang tempoh penilaian dan bantuan yang disediakan untuk menangani prestasi itu dan bukannya menunggu sehingga akhir tempoh apabila tahap penilaian ringkasan diberikan. (Raymond A.Noe,2000)
Tahap pembangunan perlu dalam organisasi yang berkesan, keperluan pekerja pembangunan dinilai dan ditangani. Membangunkan dalam contoh ini bermakna meningkatkan keupayaan untuk melaksanakan melalui latihan, memberi tugasan yang memperkenalkan kemahiran baru atau tahap yang lebih tinggi tanggungjawab, meningkatkan proses kerja, atau kaedah lain. Menyediakan pekerja dengan latihan dan pembangunan peluang menggalakkan prestasi yang baik, menguatkan pekerjaan yang berkaitan dengan kemahiran dan kecekapan, dan membantu pekerja seiring dengan perubahan di tempat kerja, seperti pengenalan teknologi baru. Melaksanakan proses pengurusan prestasi menyediakan peluang terbaik untuk mengenal pasti keperluan pembangunan. Semasa merancang dan memantau kerja, kekurangan dalam prestasi menjadi jelas dan boleh ditangani. Kawasan untuk meningkatkan prestasi baik juga menonjol, dan tindakan yang boleh diambil untuk membantu pekerja yang berjaya meningkatkan lebih jauh.( Alfred J.Walker,1993)
Tahap mengkaji semula: Dari masa ke semasa, organisasi mendapati ia berguna untuk meringkaskan prestasi pekerja. Ini boleh membantu untuk melihat dan membandingkan prestasi dari semasa ke semasa atau di kalangan kakitangan pelbagai. Organisasi perlu tahu siapa penghibur terbaik mereka. Dalam konteks keperluan penilaian prestasi yang formal, Kedudukan bermaksud menilai prestasi pekerja atau kumpulan terhadap unsur-unsur dan piawaian dalam pelan prestasi pekerja dan memberi penarafan ringkasan rekod. Penilaian rekod diberikan mengikut prosedur termasuk dalam program penilaian organisasi. Ia adalah berdasarkan kepada kerja yang dilakukan dalam tempoh penilaian keseluruhan. Penilaian rekod mempunyai kaitan pada kakitangan lain pelbagai tindakan, seperti pemberian kenaikan gaji dalam gred dan menentukan pengekalan perkhidmatan kredit tambahan dalam pengurangan berkuat kuasa. Walaupun prestasi kumpulan boleh memberi kesan kepada penarafan ringkasan seorang pekerja, kedudukan rekod diberikan hanya kepada seseorang individu, bukan untuk satu kumpulan. (Alfred J.Walker,1993)
Pada tahap ganjaran dalam organisasi yang berkesan, ganjaran digunakan dengan baik. Bermaksud memberi ganjaran mengiktiraf pekerja, individu dan sebagai ahli-ahli kumpulan, untuk prestasi mereka dan mengakui sumbangan mereka kepada misi agensi. Satu prinsip asas pengurusan yang berkesan adalah bahawa kelakuan semua dikawal oleh akibatnya. Mereka boleh kesan dan perlu formal dan tidak formal dan kedua-dua positif dan negatif.( Raymond A.Noe,2000)
Prestasi yang baik diiktiraf tanpa menunggu pencalonan untuk anugerah rasmi kepada dipinta. Pengiktirafan adalah berterusan, sebahagian semulajadi pengalaman sehari-hari. Banyak tindakan yang ganjaran prestasi yang baik seperti berkata "Terima kasih" tidak memerlukan pihak berkuasa kawal selia tertentu. Walau bagaimanapun, peraturan-peraturan anugerah menyediakan pelbagai bentuk ganjaran yang lebih formal boleh mengambil, seperti wang tunai, cuti, dan ramai orang bukan perkara kewangan. Peraturan-peraturan yang juga meliputi pelbagai sumbangan yang boleh diberi ganjaran, dari cadangan kepada pencapaian kumpulan.( Ab Aziz Yusof,2006)
Peranan teknologi dalam pengurusan prestasi ialah melalui 3 kategori iaitu melalui laman internet yang mempunyai borang penilaian prestasi secara sistem talian. Ia juga memudahkan bahagian pentadbiran mengendalikan penilaian prestasi. Pada melalui pembekal pihak ketiga pula iaitu bahagian pentadbiran cekap dan mahir dalam menggunakan pangkalan data.Ia juga memudahkan penjejakan maklumat penilaian prestasi serta dapat maklum balas yang tepat pada masanya. Melalui pembekal ERP dapat menyediakan modul dalam pengurusan dan memantau prestasi.Oleh itu , dapatlah menjejaki keseluruhan prestasi seluruh syarikat.(Raymond A.Noe ,2000)
1.Ab Aziz Yusof(2006) , Pengurusan Sumber Manusia –Konsep , Isu dan Pelaksanaan , edisi ketiga , diterbitkan Pearson Prentice Hall Malaysia Sdn.Bhd.
2.Raymond A.Noe (2000) , Human Resources Managment , Publishing New York McGraw-Hill Companies , Inc.
3.Alfred J.Walker(1993) , Handbook of Human Resources Information System, Publishing New York McGrawHill.
PEREKRUTAN DAN PEMILIHAN PEKERJA
Perekrutan dan pemilihan pekerja merupakan suatu proses mendapatkan , menempatkan dan mengalakkan bakal pekerja yang berpotensi untuk mengisi kekosongan jawatan yang sedia ada atau jawatan yang bakal diwujudkan dalam organisasi. Pengurus perlu mengambil kira dua faktor utama dalam proses perekrutan dan pemilihan pekerja sama ada sumber dalaman atau pun sumber luaran. Oleh itu , bagi memastikan bakal pekerja yang akan mengisi kekosongan berkenaan dapat digunakan dengan cekap dan berupaya untuk memberi sumbangan terbaik kepada pencapaian matlamat organisasi. Pengurus perlu ingat kemampuan mereka mendapat pekerja yang paling sesuai dengan tugas yang akan dilakukan akan mempengaruhi kelebihan kompetitif yang akan dimiliki oleh organisasi.( Ab Aziz Yusof , 2006)
Perekrutan di definisikan sebagai proses menempatkan dan menggalakkan calon pekerja yang berpontesi untuk mengisi kekosongan bagi sesuatu jawatan dalam organisasi ( Bohlander , Snell dan Sherman 2000). Manakala penjelasan yang lain bahawa perekrutan merupakan aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah dan jenis calon-calon yang meminta kerja dan melihat sama ada calon tersebut menerima kerja tersebut atau tidak jika ditawarkan. Hal ini demikian kerana sebelum mengisi kekosongan , organisasi perlu mencari pekerja yang bukan saja berkelayakan dari segi akademik , kepakaran dan pengalaman tetapi juga mempunyai minat untuk berkhidmat , keikhlasan dan kesediaan untuk memberi komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan yang akan dipertanggungjawabkan.( Ab Aziz Yusof , 2006 )
Pemilihan pula adalah suatu proses untuk mengenalpasti individu yang mempunyai kelayakkan yang sesuai untuk mengisi kekosongan jawatan yag sedia ada atau jawatan baru yang bakal wujud. Kekosongan berlaku mungkin akibat daripada perletakkan jawatan , kematian , persaraan dan perkembangan syarikat. Proses penapisan ini berdasarkan ciri-ciri tertentu seperti umur , akademik , berat badan dan sebagainya. Kriteria ini adalah berdasarkan keperluan kepada sesuatu pekerjaan. Selain itu , terdapat jua ciri-ciri tambahan dalam pemilihan pekerja yang benar-benar berpotensi seperti cara berinteraksi , ciri-ciri fizikal , cara berpakaian , imej diri dan sebagainya. Kemungkinan juga sesetengah calon akan diberikan ujian tertentu dengan berdasarkan keperluan kerja.( Ab Aziz Yusof , 2006 )
Pada masa kini perekrutan dan pemilihan mempunyai perisian sistem secara talian bagi menjalankan proses perkara ini. Bagi perekrutan secara perisiana sistem secara talian ia mengandungi proses sistem yang akan membantu majikan untuk mengiklan jawatan kosong yang ada pada organisasi dan sekaligus membuka permohonan pekerjaan pada calom-calon yang berminat untuk menghantar permohonan melalui perisian sistem secara talian. ( Ab Aziz Yusof , 2006)
Bagi pemilihan pekerja pula , sistem secara talian ini menyediakan senarai pemohon-pemohon yang berkelayakan untuk memenuhi jawatan-jawatan kosong yang ditawarkan melalui sistem kawalan jawatan dan diterangkan melalui sistem maklumat rekabentuk dan analisis kerja. Sistem ini perlu pelbagai maklumat contohnya senarai jawatan kosong , keperluan kerja setiap jawatan , senarai pekerja yang akan dijangka bersara dan ringkasan maklumat pemohon. (Raymond A.Noe , 2000)
Kelebihan penggunaan sistem perekrutan dan pemilihan ialah memudahkan membuat proses pada organisasi. Di mana dapat menjimatkan masa majikan untuk membuat perekrutan dan pemilihan calon kerja yang terbaik bagi mengisi kekosongan organisasi. Calon dapat menjimatkan masa mengisi borang permohonan serta dapat dengan mudah melihat kekosongan jawatan yang ada. Kelebihan yang lain ialah majikan dapat mencapai sasaran calon yang terbaik dan berkualiti tidak kira samada di dalam atau di luar negara dan negeri. Majikan dapat mengurangkan kos pegiklanan jawatan kosong melalui media cetak serta dapat mengurangkan beban kerja kepada pengurus sumber manusia dalam perekrutan dan pemilihan pekerja.(Raymond A.Noe , 2000 )
Keburukan bagi penggunaan sistem secara talian dalam perekrutan dan pemilihan pekerja ialah sistem terhad pada satu organisasi saja di mana pekerja dalam organisasi saja yang berpeluang masuk ke dalam sistem ini. Selain itu , maklumat yang di simpan dalam sistem dengan mudah boleh hilang dan dicerobohi. ( Raymond A.Noe , 2000)
1.Ab Aziz Yusof(2006) , Pengurusan Sumber Manusia –Konsep , Isu dan Pelaksanaan , edisi ketiga , diterbitkan Pearson Prentice Hall Malaysia Sdn.Bhd.
2.Raymond A.Noe (2000) , Human Resources Managment , Publishing New York McGraw-Hill Companies , Inc.
PEMBELAJARAN DAN PEMBANGUNAN PEKERJA (ELD)
Pembelajaran dan pembangunan pekerja adalah persamaan kepada latihan dan pembangunan pekerja. Ia berorientasikan sebagai tujuan yang mengandungi konigtif iaitu pemikiran ,afektif dan tingkahlaku yang mengambarkan ke arah pembelajaran yang berterusan.(Todd J.Maurer ,2000).
Tujuan Pembelajaran dan pembangunan pekerja untuk membaiki prestasi pekerja dan organisasi itu sendiri serta meningkatkan pengetahuan , kemahiran dan sikap pekerja untuk dipindahkan pembelajaran ini ke dalam tugasan pekerjaan semasa mereka. Pogram pembangunan juga bertujuan mengendalikan dan menyediakan pekerja ke arah pekerjaan masa hadapan mereka. Pembelajaran dan pembangunan pekerja juga bertujuan untuk memastikan pekerja boleh berdayasaing dalam kerjaya pekerjaan mereka serta berdayasaing dalam prestasi pekerjaan mereka. Seterusnya bertujuan membantu pekerja dalam menangani tekanan diri dalam menerima bebanan dalam tugasan pekerjaan.
Pembelajaran dan pembangunan pekerja mempunyai lima komponen iaitu maklumat peribadi pekerja sebagai satu perisian atau sistem dalam talian bagi satu penyelesaian untuk kemasukan data , menjejak data dan maklumat data yang diperlukan dalam mengendalikan latihan dan pembangunan. Maklumat peribadi mengandungi maklumat yang diperlukan dalam kenalan perniagaan contohnya nama , nombor telefon , nombor faks , alamat dan lain-lain. Maklumat peribadi juga mengandungi umur , jantina , status perkahwinan , status kesihatan , status kewangan , alamat rumah dan lain-lain. Selain itu ia juga ada maklumat individu iaitu nama , gelaran dan alamat perniagaan atau nombor telefon. Semua maklumat peribadi ini akan berhubungkait dengan pembelajaran latihan dan pembangunan pekerja dan semua pekerja akan berpeluang menghadiri pembelajaran latihan dan pembangunan pekerja yang mempunyai sistem dalam talian. ( Alfred J.Walker , 1993)
Komponen yang kedua ialah prestasi sebelum latihan , di mana organisasi boleh mempertimbangkan latarbelakang pendidikan , pengalaman pekerja , tahap prestasi dan bagaimana pekerja membina kerja dan tanggunjawabnya. Kriteria yang di ukur ialah melalui keperluan memahami prestasi semasa untuk merapatkan jurang prestasi yang kurang baik kepada prestasi yng baik. Seterusnya , mengambil bahagian dalam apa-apa penilaian tambahan yang diperlukan untuk latihan supaya dapat jaminan bahawa latihan yang akan diadakan itu memberi impak yang sepatutnya. ( Alfred J.Walker , 1993)
Komponen yang ketiga ialah kursus latihan iaitu satu siri pembelajaran untuk mengajar kemahiran dan pengetahuan yang berkaitan dengan tugasan dalam pekerjaan. Sistem kursus latihan ialah ada mempunyai kod kursus , nama kursus , modul , tarikh bermulanya kursus , pakar yang mengajar dan sebagainya. ( Alfred J.Walker , 1993)
Komponen yang keempat ialah pemindahan latihan iaitu pembelajaran semasa latihan dapat di pindahkan ke tempat kerja. Penilaian ini untuk mengukur keberkenan pembelajaran pekerja dalam mempelajari sesuatu latihan dalam program latihan yang diadakan oleh organisasi.(Raymond A.Noe , 2000)
Komponen yang kelima ialah penilaian program untuk menilai program latihan itu berjaya atau tidak berjaya. Penilain program boleh di nilai melalui penilaian model Kirtpatrick iaitu penilaian melalui pembelajaran yang dapat dicerap oleh peserta melalui ujian bertulis selepas latihan , tingkahlaku yang berubah melalui pemindahan pembelajaran yang dipelajari di tempat latihan ke tempat bekerja,tindakbalas daripada peserta bagi memperbaiki latihan serta hasil yang didapati secara keseluruhan program latihan iaitu dapat mengurangkan kos progam latihan dan berbaloi pada organisasi. (Raymond A.Noe , 2000)
Penggunaan sistem terhadap program pembelajaran dan pembangunan pekerja ialah di mana rekod maklumat yang di simpan adalah berhubungkait dengan pengurusan latihan. Segala pembelajaran latihan dan pembangunan pekerja akan mempunyai perisian yang memudahkan proses program latihan dengan menganalisis latihan kepada penilaian latihan. Rekod maklumat peribadi pekerja dalam kehadiran pekerja dalam latihan, nama kursus , masa kursus dan siapa yang akan menjadi pengajar serta modul kursus. (Raymond A.Noe , 2000). Sistem ini juga bagi merancang dan mantau latihan pekerja , pembangunan kerjaya dan prestasi pekerja , bagi untuk menganalisis pembangunan kerjaya pekerja. Sistem ini juga mengsyorkan program-program latihan dan penilaian prestasi secara berkala serta menganalisis prestasi program samada berjaya atau tidak berjaya. ( Ronald Jacobs & Cristopher Washington, 2003)
Kelebihan sistem ini ialah membolehkan pekerja memperbaiki kemahiran terhadap penggunaan komputer , di mana pekerja akan sentiasa menggunakan sistem ini dengan penggunaan perkakasan komputer seperti penggunaan tetikus , papan kekunci dengan lancar apabila mahu melihat kursus yang hendak dihadiri. Selain itu , pekerja mempunyai banyak peluang untuk menambah ilmu dalam melayari perisian system ini untuk mendapat maklumat kursus dan mengurangkan kos pengurusan organisasi.( Ab. Aziz Yusof , 2006)
Kekurangan sistem ialah sesetengah isi kandungan sistem tidak sesuai dengan pengguna. Tidak semua pengguna sistem ini mempunyai masalah yang sama, penggunaan sistem boleh menimbulkan bermacam-macam masalah yang berlainan. Seterusnya kekurangannya ialah memerlukan pengguna mengetahui asas kemahiran komputer bagi penggunaan sistem ini jika tidak pengguna tidak boleh mengguna sistem ini. Kemudiannya kekurangan sistem ini ialah perhubungan sesama manusia adalah terhad. ( Ab. Aziz Yusof , 2006)
Subscribe to:
Posts (Atom)